Sử dụng nhân tài và giải pháp khắc phục khó khăn

Thế nào là nhân lực xuất sắc? Trên thực tế, không có nhân lực xuất sắc nói chung, mà chỉ có nhân lực xuất sắc trong những công việc cụ thể… 

Trên thực tế, không có nhân lực xuất sắc nói chung, mà chỉ có nhân lực xuất sắc trong những công việc cụ thể. Tuy nhiên, đã gọi là nhân lực xuất sắc thì đều phải đáp ứng được các tiêu chí sau:

– Phù hợp với công việc và Doanh nghiệp

– Năng lực đáp ứng được yêu cầu công việc

Bao gồm

+ Thái độ,

+ Kiến thức,

+ Kỹ n ăng

Chuyên môn

Cá nhân (Mềm)

+ Khả năng lắng nghe – giao tiếp và xây dựng mối quan hệ

– Có khả năng thích nghi và sẵn sàng thích ứng với mọi sự thay đổi cao

– Có khả năng phát trỉển bản thân và năng lực làm việc cao

– Phải có hoài bão, tầm nhìn và xác định đúng các giá trị sống cốt lõi

– Phải có khả năng lãnh đạo bản thân. Trước hết phải lãnh đạo được mình mới có thể lãnh đạo người khác.

– Phải thấu hiểu tâm lý và hệ thống tâm lý của bản thân

– Có khả năng thấu hiểu người khác

– Có khả năng động viên và truyền cảm hứng cho người khác

– Có khả náng thích nghi và sẵn sàng thích ứng với mọi sự thay đổi

– Có khả năng phát triển bản thân và năng lực lãnh đạo cao

– Có khả năng loại bỏ cái TÔI ra khỏi công việc

– Có khả năng thấu hiểu doanh nghiệp và các nhân viên của mình

– Có khả năng thấu hiểu các đối thủ cạnh tranh

– Có khả năng thấu hiểu các đối tác và khách hàng

– Có khả năng thấu hiểu môi trường kinh doanh và xu thế phát triển của nó trong tương lai

– Có khả năng đào tạo và huấn luyện đội ngũ kế cận.(khả năng nhân bản)

– Doanh nghiệp phải có sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi phù hợp với hòai bão, tầm nhìn và các giá trị sống cốt lõi của nhân viên

– Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với nhân viên

– Nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quy trình làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức phải rõ ràng.

– Phải phát huy được tiềm năng của nhân viên

– Phải phù hợp, không để xảy ra những sự bất hợp lý. Ví dụ như để sàng lọc thì dùng nhân viên có năng lực thấp hơn đi phỏng vấn, đánh giá ứng viên vào những vị trí cấp cao hơn.

– Đơn giản, hiệu quả

– Có cơ hội cho những trường hợp ngoại lệ tự thể hiện bản thân

– Cần xác định được khả năng thực sự và mức độ hạn chế của công cụ đang sử dụng

– Chỉ nên dùng để tham khảo chứ không nên dùng nó thay thế cho sự đánh giá con người

– Phải có khả năng thấu hiểu bản thân và thấu hiểu người khác

– Phải có khả năng lãnh đạo bản thân

– Phải làm chủ được các công cụ

– Biết cách loại bỏ sự cảm tính của bản thân trong đánh giá năng lực ứng viên

– Có kỹ năng đặt câu hỏi tốt

– Phải đem lại sự hài lòng cho nhân viên.

– Phải phù hợp với nhu cầu của nhân viên

– Phải nhất quán, công bằng và bình đẳng

– Phải có chính sách đãi ngộ riêng đối với các nhân viên làm việc lâu năm, trung thành.

– Đánh giá sai.

– Không biết làm sao để đảm bảo nhận diện đúng nhân lực xuất sắc. Có nhiều ứng viên nói hay, CV đẹp, thâm chí rất có tiếng tăm nhưng làm việc không hiệu qủa như thế.

– Độ rủi ro cao vì chi phí tuyển dụng và thuê mướn nhân lực xuất sắc quá cao mà kết quả chưa biết thế nào?

– Khó kiếm được người như ý, không biết kiếm ở đâu.

– Bố trí công việc không phù hợp

– Không khai thác được hết năng lực của nhân lực xuất sắc

– Dễ dẫn tới xung đột nội bộ, khó hòa nhập vì làm tốt hơn người bình thường, hay bị đồng nghiệp thử thách do không phục.

– Sợ người quản lý không đủ năng lực để quản lý nhân lực xuất sắc.

– Năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp không đáp ứng được điều kiện để tuyển chon nhân lực xuất sắc. Chỉ có người xuất sắc (trong công tác lãnh đạo ) mới có khả năng tuyển được những người xuất sắc về làm việc cho mình.

– Hệ thống tuyển chọn (Lãnh đạo + Quy trình + Công cụ + Con người) không có khả năng đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên, mà thường phải dựa vào các tiêu chí thuộc về phần hình thức bên ngòai như bằng cấp, kinh nghiệm (được viết trong CV), tiếng tăm, uy tín.. Nếu hệ thống tuyển chọn có khả năng đánh giá chính xác nhân lực xuất sắc thì không cần đến các tiêu chí này. Một nhân lực thực sự xuất sắc phải là người có khả năng thích nghi cao cho nên: kinh nghiệm, bằng cấp, tiếng tăm, uy tín.. không nói lên được điều gì.

– Đưa ra các tiêu chí đánh giá không đúng hoặc không đủ. Đặc biệt là các tiêu chí quan trọng.

– Quan điểm đánh giá sai lầm. Coi trọng công cụ hơn người sử dụng trong công tác đánh giá con người

– Năng lực đánh giá con người của những người làm công tác tuyển chọn quá yếu kèm, thường dánh giá theo cảm tính.

– Mô hình đánh giá sai lầm: có nhiều nơi để tìm các ứng viên cho vị trí nhân sự cấp cao như CEO, CPO lại do các nhân viên nhân sự phỏng vấn, đánh giá và tuyển chọn ban đàu. Dẫn dến loại bỏ nhiều ứng viên xuất sắc do sự yếu kèm của người nhân viên này..,.

– Các công cụ đánh giá không chính xác. Các công cụ đánh giá dù khách quan, nhưng nó lại do con người tạo ra, cho nên sẽ mang dấu ẩn chủ quan của những ngơời xây dựng ra nó. Khả năng đánh giá của công cụ sẽ không thể vượt qua khả năng đánh giá con người của các tác giả.. Và sai lầm hòan tòan có thể xảy ra ở đây.

– Doanh nghiệp không có cơ chế phù hợp để phát hiện hoặc để nhân lực xuất sắc tự bộc lộ

– Người lãnh đạo yếu kèm

– Phong cách lãnh đạo và quản lý không phù hợp

– Môi trường làm việc không phù hợp

– Mô hình sử dụng không phù hợp

– Bố trí công việc không phù hợp

– Giao việc không rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quy trình làm việc

– Đòi hỏi quá cao

– Đãi ngộ không xứng đáng

– Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp không nhất quán, không công bằng cho nhân viên. Dẫn đến nhân viên tỵ nạnh, kèn cựa lẫn nhau..Ưu đãi người mới hơn người cũ

– Do sự không phục của những nhân viên khác, dẫn đến thử thách, bất hợp tác hoặc thâm chí là ghen tỵ, đố kỵ.. .

– Người lãnh đạo không có khả năng hỗ trợ nhân viên của mình nâng cao năng lực làm việc.

– Doanh nghiệp không chú trọng phát triển năng lực tổng hợp và khả năng thích nghi và nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc mà chỉ chú trọng phát triển các kỹ năng chuyên môn.

– Chưa coi trọng công tác phát triển bản thân cho nhân lực xuất sắc.

– Nâng cao năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng được điều kiện để tuyển chon nhân lực xuất sắc

– Nâng cao năng lực của hệ thống tuyển chọn đến mức có thể đánh giá chính xác được năng lực của ứng viên.

– Xác định đúng và đủ các tiêu chí đánh giá.

– Thay đổi quan điểm đánh giá. Coi trọng người sử dụng hơn công cụ trong công tác đánh giá con người

– Nâng cao năng lực đánh giá con người của những người làm công tác tuyển chọn.

– Xây dựng mô hình đánh giá hợp lý

– Luôn luôn nỗ lực hòan thiện các công cụ đánh giá

– Xây dựng cơ chế phù hợp để phát hiện hoặc để nhân lực xuất sắc tự bộc lộ

– Nâng cao năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng được điều kiện để sử dụng nhân lực xuất sắc

– Xây dựng phong cách lãnh đạo và quản lý phù hợp

– Xây dựng môi trường làm việc phù hợp

– Xây dựng mô hình sử dụng phù hợp

– Bố trí công việc phù hợp

– Giao việc rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quy trình làm việc

– Đưa ra những yêu cầu vừa sức

– Đãi ngộ xứng đáng

– Xây dựng chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp nhất quán và công bằng cho mọi người dù là cũ hay mới.

– Không nên phô trường việc tuyển dụng nhân lực xuất sắc về một cá nhân nào đó, cần phải coi tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp đều là nhân lực xuất sắc để tất cả mọi nhân viên đều cảm thấy mình được tôn trọng như nhau… .

– Nâng cao năng lực đào tạo, huấn luyện và hỗ trợ sự phát triển năng lực của nhân viên cho lãnh đạo.

– Doanh nghiệp nên chú trọng phát triển năng lực tổng hợp và khả năng thích nghi và nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc cho nhân viên

– Coi trọng công tác phát triển bản thân cho nhân lực xuất sắc.

– Cần phải thay đổi tư duy lãnh đạo cho lãnh đạo doanh nghiệp.

– Doanh nghiệp nên quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ nhân viên làm việc xuất sắc, chứ không nên chỉ nhăm nhằm tìm kiếm một cá nhân xuất sắc. Một con én không thể làm nên mùa xuân.