Đôi khi, mặc dù đã có những trao đổi nhất định, nhưng do giữa nhà quản trị và nhân viên không có sự hiểu biết giống nhau về một vấn đề nào đó nên những trục trặc đáng tiếc vẫn cứ xảy ra.
Với loại nhân viên thích làm việc độc lập hoặc thích sáng tạo thì sự hiểu lầm trong lúc trao đổi càng dễ xảy ra hơn.
Câu chuyện sau đây là một ví dụ.
Khi thuê Bích làm nhân viên giao tiếp với công chúng và bán hàng cho công ty của mình, ý định của Yến là muốn quảng bá các dịch vụ của doanh nghiệp và tìm kiếm cơ hội bán hàng mới thông qua việc tổ chức các hội thảo chuyên đề do các hiệp hội tổ chức. Bích được thuê làm một loạt công việc khác nhau với thỏa thuận về thù lao cho từng loại công việc được tính theo giờ làm việc.
Lúc đầu, mọi thứ diễn ra tốt đẹp. Bích đến làm việc ở văn phòng, thực hiện việc gọi điện, gửi e-mail, nhập thông tin vào cơ sở dữ liệu, lập các hồ sơ khách hàng. Bản thân cô tự ghi nhận số giờ làm việc và các nội dung công việc đã làm để gửi cho Yến vào cuối ngày. Yến hài lòng và tính lương tuần đầu tiên cho Bích.
Vấn đề bắt đầu phát sinh khi Bích bị tai nạn giao thông nhẹ và phải nghỉ việc vài tuần. Do Bích báo cáo là khi từ nhà đến gặp một khách hàng tiềm năng thì cô gặp tai nạn nên Yến cảm thấy có trách nhiệm hỗ trợ nhân viên, dù trước đây giữa họ không có thỏa thuận nào về trường hợp này. Trao đổi qua điện thoại, Yến đồng ý để Bích vẫn làm việc theo dõi khách hàng trong thời gian dưỡng thương và vẫn áp dụng cách tính thù lao như khi Bích có mặt tại văn phòng. Thế nhưng tiến độ công việc trong thời gian Bích dưỡng thương chậm dần, rồi không thấy Bích gửi báo cáo tình hình triển khai công việc. Sau hai tháng, Bích gọi cho Yến – cho biết là đã sẵn sàng quay lại văn phòng làm việc, đồng thời gửi qua e-mail cho Yến danh sách công việc và số giờ làm việc cô đã thực hiện trong thời gian dưỡng thương.
Yến hơi sửng sốt vì nghĩ rằng Bích đã bỏ bê công việc trong khoảng thời gian khá dài. Cô nói thẳng với Bích là không có ý chi trả thù lao trong thời gian đó, nhưng Bích căn vặn: “Chị đã nói là cho tôi tự theo dõi giờ làm việc của tôi và làm việc tiếp cho công ty trong thời gian dưỡng thương cơ mà?”. Yến cảm thấy như mình bị lừa dối. Cô cho là Bích cố tình hiểu sai ý cô trong khi họ trao đổi với nhau qua điện thoại.
Đối diện với tình huống trên, các nhà quản trị có thể có các ứng xử sau:
– Nói với Bích là mình không vi phạm lời hứa và chỉ trả thù lao theo giờ ứng với công việc được làm theo báo cáo định kỳ. Do không biết các kết quả công việc Bích làm và không thấy báo cáo của Bích nên phần việc của cô ta đã được giao cho người khác. – Yêu cầu Bích cung cấp thêm chi tiết công việc và nêu rõ kết quả cụ thể để làm căn cứ cho việc tính thù lao. – Nói với Bích rằng đã có sự hiểu sai ý nhau trong khi trao đổi. Một bên chờ báo cáo công việc định kỳ để biết bên kia có đang làm việc không, còn một bên là âm thầm làm mà không báo cáo kịp thời việc mình đã làm. – Đồng ý trả thù lao cho Bích theo kết quả công việc đã liệt kê, nhưng sau đó chấm dứt quan hệ giữa hai bên.
Yến đã chọn cách nào? Sau khi trao đổi qua lại, hai bên đi đến thỏa thuận là Bích phải cung cấp chi tiết thêm về các việc đã làm và Yến sẽ trả 50% thù lao theo kết quả công việc do Bích liệt kê.
Tất nhiên, sau đó Yến không tiếp tục thuê Bích nữa.
Từ câu chuyện trên, có thể rút ra ba bài học nhỏ:
1. Nếu nhân viên thuê bên ngoài không báo cáo trong một thời gian dài thì đó là dấu hiệu cho thấy người ấy đã làm công việc khác.
2. Nếu sự rõ ràng chỉ xảy ra ở một bên thì tốt nhất là nên chấm dứt mối quan hệ để thoát khỏi những tình huống rắc rối sau này.
3. Khi đã bị hiểu lầm thì nhà quản trị phải tự nhìn nhận rằng mình có thiếu sót trong khi trao đổi với nhân viên và phải trả giá cho thiếu sót đó.
Tình trạng không hiểu rõ ý nhau trong khi trao đổi giữa nhà quản trị và nhân viên vẫn thường xảy ra. Nếu không cẩn thận, nhiều nhà quản trị phải bỏ tiền ra chi trả cho nhân viên như trả một món học phí về quản trị doanh nghiệp.
Theo Motibee
