Nắm giữ thị trường đang phát triển

Jeffrey A. Joerres, CEO của Manpower, công ty chuyên cung ứng nhân sự hàng đầu tại Mỹ nhận định rằng thời điểm những giám đốc người phương Tây được phái đến làm việc tại các khu vực đang phát triển đã qua. Đây là lúc để tìm kiếm nhân sự ngay tại những mảnh đất đầy tiềm năng này.

Ngày nay, đó không phải là xu thế đươc ưa chuộng nữa khi hầu hết các tập đoàn đều nhận thấy rằng đưa các giám đốc nước ngoài đến làm việc tại các nước đang phát triển gây ra nhiều bất lợi. Họ thường rất khó thích ứng với văn hóa bản địa. Hơn thế nữa, sự có mặt của những người nước ngoài thường tạo ra tâm lý giữa các nhân viên địa phương rằng dù cố gắng đến mấy họ cũng khó lòng vượt qua đươc vị giám đốc người nước ngoài này.

Đối phó với thách thức này, Jeffrey A. Joerres giới thiệu một chiến lược nhân sự mới. Đó là tìm kiếm nhân tài người bản địa, đào tạo tại nước ngoài, nơi đặt trụ sở chính của công ty để họ nắm được cách thức làm việc và văn hóa của công ty mẹ. Sau đó, họ sẽ được luân chuyển qua các thị trường phát triển hơn đất nước của họ.

Mặc dù phương pháp này chưa được phổ biến rộng rãi nhưng nó đã và đang thu hút được sự chú ý.

Một nhà sản xuất có trụ sở tại Hoa Kỳ đã sử dụng chiến lược này nhằm tăng cường cho đội ngũ quản lý của họ tại Trung Quốc. Giờ đây, vị thế của công ty tại thị trường này thậm chí còn cao hơn công ty mẹ tại Mỹ.

Một công ty dịch vụ đa quốc gia khác đã chiêu mộ một giám đốc người Việt Nam và luân chuyển cô tới các chi nhánh khác tại Trung Quốc, Thụy Điển và Mỹ. Những kinh nghiệm thu được đã giúp vị giám đốc này nhận diện và thích ứng với quá trình báo cáo kinh doanh của thương hiệu, điều cô có thể ứng dụng tại Việt Nam để nhận được những phản hồi nhanh hơn và tốt hơn từ phía các thị trường khác. Hơn thế nữa, khi trở về Việt Nam, người phụ nữ này cảm thấy tự tin vào khả năng trình bày những giải pháp dịch vụ phức tạp với khách hàng, kết quả này là nhờ làm việc chặt chẽ với các giám đốc giàu kinh nghiệm tại các thị trường khác.

Và ngay tại Ấn Độ, nhiều công ty đa quốc gia cũng đang tìm kiếm nhân tài để tiến hành đào tạo tại các quốc gia phát triển.

Những ví dụ trên chỉ là bề nổi của tảng băng. Bất cứ công ty đa quốc gia nào thực sự muốn phát triển tại thị trường mới cần suy nghĩ kỹ càng về việc áp dụng chiến lược mới vào hoàn cảnh của mình. Dưới đây là ba gợi ý nhằm tối đa hóa cơ hội thành công:

Nhằm tận dụng tốt chiến lược này, các giám đốc cấp cao cần đảm bảo rằng tất cả những người tham gia đều hiểu được mục tiêu và coi trọng tầm nhìn của công ty. Quá trình làm việc trong môi trường mới của những tài năng người bản xứ cần được nhìn nhận là cơ hội học hỏi tốt với những khó khăn và thách thức riêng, chứ không phải là một chuyến tham quan vui vẻ hay là hành động thể hiện sự thân thiện với chi nhánh mới. 

Đây là một bước quan trọng chuẩn bị cho tương lai khi mà những thị trường đang phát triển có thể sẽ trở thành trọng tâm đầu tư của các công ty. Các công ty cần xác lập những mục tiêu rõ ràng cho các chương trình này, bao gồm bản kế hoạch hành động của các giám đốc khi họ trở về quê hương, những vấn đề mà các giám đốc kỳ cựu có thể giúp đỡ và những mục tiêu kinh doanh thực tế cần được đặt ra cho chi nhánh, sau khi đã có thời gian ứng dụng. Tất cả là thước đo của sự tiến bộ và đổi mới của chi nhánh mới.

Môi trường học hỏi đúng đắn là nơi mà sự hợp tác, trao đổi và sự đồng cảm được thể hiện. Giải thích những kỹ năng là không đủ. Các chuyên gia cần phải sắp xếp những buổi họp thường kỳ và phản hồi từ hai phía, ở đó những ý kiến từ phía người học về thứ họ đã hoặc chưa học được sẽ được tiếp nhận để thay đổi chương trình cho hợp lý. Bên cạnh đó, các chuyên gia đào tạo cũng nên dành thời gian chia sẻ kinh nghiệm làm việc của mình, những bài học thực tế này chắc chắn sẽ giúp ích rất nhiều cho các giám đốc bản xứ.

Cả hai phía đào tạo và người được đào tạo cần hiểu rằng những điều họ dạy và học được không phải là đưa thẳng những kinh nghiệm, kỹ năng, phương pháp quản lý, sản xuất của thị trường phát triển vào các quốc gia mới nổi. Mặc dù ai cũng có thể nhận thức được điều này, nhưng phía các giám đốc được cử đi đào tạo, họ vẫn cần sự khuyến khích cũng như tự do áp dụng chiến lược mới từ phía công ty chủ quản. Vấn đề là cần phải thiết lập những quy tắc cơ bản, cân bằng phát triển với chấp nhận rủi ro cũng như những yếu tố cốt lõi của quá trình kinh doanh. 

Chắc chắn rằng với chiến lược đầu tư con người dài hạn này, họ sẽ kích thích tiềm năng của mỗi nhân viên ở các thị trường mới, tạo không khí cạnh tranh, từ đó tạo đà tăng trưởng của công ty.