Biết cách khai mở tiềm năng cá nhân của nhân viên và đội nhóm chính là điều tạo ra sự khác biệt giữa nhà quản lý thường thường bậc trung với các nhà quản lý vĩ đại. Để trở thành nhà quản lý vĩ đại đòi hỏi bạn phải có niềm đam mê mạnh mẽ, trực giác, kỹ năng huấn luyện, sự cống hiến và trên hết là khả năng kiềm chế không nói nhân viên phải làm gì mà thay vào đó là hỏi “những câu hỏi đầy sức mạnh”.
Ảnh minh họa
Đặt những câu hỏi đầy sức mạnh là cách giúp nhân viên tự rút ra kết luận về cách họ có thể hỗ trợ cho thành công của chính họ và công ty. Và khi người quản lý dành thời gian tìm hiểu điều gì là quan trọng nhất với nhân viên của họ và có thể kết nối các mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp, thì mọi người đều thắng.
Các câu hỏi đầy sức mạnh đó là:
• Câu hỏi mở: Những câu hỏi này không thể trả lời trong một từ, mà phải bằng câu trả lời sâu sắc.
• Câu hỏi không mang tính chất đánh giá: Chúng không dẫn dắt và không chứa đựng quan điểm cá nhân của bạn.
• Câu hỏi mang tính khơi gợi: Chúng thách thức suy nghĩ và dò ra những suy nghĩ mà chính bản thân nhân viên cũng không biết là chúng có tồn tại.
• Câu hỏi đầy sự tôn trọng: Chúng cân nhắc cảm xúc và cảm nhận của nhân viên của bạn để có được sự thành thật.
Điều quan trọng mà bạn cần nhớ rằng một cuộc trò chuyện hướng dẫn nhân viên thành công cũng cần có sự quan tâm thực sự tới nhân viên. Nếu người quản lý không quan tâm tới sự tăng trưởng và phát triển của những người khác, họ sẽ chỉ quanh quẩn với những kết quả tầm thường.
Các câu hỏi đầy sức mạnh gắn với 3 bước dễ dàng trong khung huấn luyện có tên gọi là “ASK” (theo chữ cái đầu trong tiếng Anh):
A – Sắp xếp theo chủ đề của cuộc trò chuyện huấn luyện
Ví dụ: Anh có thể nói về điều quan trọng nhất với anh lúc này?
Câu hỏi này đề cập tới điều chiếm vị trí số 1 trong tâm trí của nhân viên. Điều này cũng nên trở thành điều quan trọng với cả người quản lý. Hãy nhớ rằng nhân viên cống hiến hết mình cho công việc. Điều họ muốn nói tới có thể không liên quan tới công việc, nhưng lại ảnh hưởng rất nhiều tới việc thực hiện công việc của họ.
S –Tìm hiểu thực tế hiện nay, thông qua thực tế hoặc cảm nhận.
Ví dụ: Điều gì đang thực sự xảy ra, và anh có đánh giá gì thêm về câu chuyện của anh?
Dựa trên các chủ đề mà nhân viên đề cập tới trong câu hỏi đầu tiên, một nhà quản lý giỏi có thể giúp nhân viên đó bóc tách sự việc từ những lời đánh giá hoặc ý kiến. Người quản lý giỏi sẽ lắng nghe kỹ và nhận ra những sự việc có thể chứng minh và những lời đánh giá khách quan. Thậm chí nhân viên của bạn có thể nhầm lẫn những lời đánh giá của họ là niềm tin. Việc của nhà quản lý là giúp họ hiểu sự khác biệt đó.
K – Kích hoạt những thay đổi dẫn tới hành động
Ví dụ: Suy nghĩ hiện tại của anh dễ thôi thúc hành động nào?
Đây là một cách giúp các nhân viên nghĩ về sự ảnh hưởng của quan điểm của họ tới việc thực hiện công việc. Một nhà quản lý giỏi có thể giúp nhân viên tạo ra sự thay đổi cần thiết trong cách tiếp cận của họ; đôi khi một sự điều chỉnh nhỏ nhất có thể mở ra những khả năng mới và cải thiện kết quả. Sự thay đổi bền vững sẽ xảy ra khi chính nhân viên nhận ra nhu cầu thay đổi.
Thêm nữa, một nhà quản lý giỏi luôn hỏi: “Còn gì nữa không?” trong các cuộc trò chuyện hướng dẫn. Câu hỏi đầy sức mạnh có tính linh hoạt để có thể sử dụng vào mọi lúc và thường được kết hợp với 12 câu hỏi đầy sức mạnh. Có thể nhân viên khó mà nghĩ ra mọi thứ họ muốn nói. Câu hỏi: “Còn gì nữa không?” cho họ cơ hội xem xét thực sự và nghĩ thêm về những vấn đề mang tính bề mặt.
Theo Entrepreneur/ hoclamgiau
