Bí quyết để bộ phận nhân sự có tiếng nói

Một vài cách tiếp cận để bộ phận nhân sự có thể áp dụng để đòi hỏi tiếng nói của mình khi hoạch định nhân sự:

Nhiều giám đốc và chuyên viên nhân sự quá mải mê hoàn thành nhiệm vụ của mình mà bỏ qua những vấn đề quan trọng sắp diễn ra trong công ty. Đây là cái bẫy mà bộ phận nào cũng có thể bị sập, nhưng nếu rủi ro này rơi vào bộ phận nhân sự thì bao nhiêu công lao từ trước đến nay đổ ra sông ra bể để giành được sự trân trọng, làm thay đổi quan điểm của mọi người về khả năng đóng góp của bộ phận này vào hoạch định doanh nghiệp xem như uổng phí.

Suy tính trước về tương lai không đòi hỏi phải đầu tư nhiều về thời gian và công sức mà chỉ cần chịu nghĩ khác đi. Khi thực hiện những công việc như tuyển dụng, tính lương, khen thưởng và những công việc khác của nhân sự, giám đốc và nhân viên phòng nhân sự nên dành chút thời gian theo dõi những xu hướng, đồng thời đưa ra dự báo nguồn nhân lực. Chú ý hơn đến thông tin tài chính và chính trị, đồng thời ghi nhận cách thức các công ty và xã hội tác động đến hoạt động nhân sự thế nào. Đây là bước khởi đầu của tư duy chiến lược.

Suy tính về tương lai là việc làm rất tốt nhưng điều cốt yếu là phải biến suy tính thành hành động. Các giám đốc và nhân viên phòng nhân sự cần khai thác kiến thức của mình để xây dựng những kế hoạch sáng tạo , có tính đột phá giúp giảm chi tiêu nhân sự, thúc đẩy hiệu quả lao động của nhân viện hoặc làm lợi cho công ty theo cách nào đó thật hiệu quả. Đó là sự khác biệt giữa chủ động trong hành động và ứng phó.

Xây dựng kế hoạch chiến lược là bước đi rất tốt , nhưng lãnh đạo phòng nhân sự cần đảm bảo rằng những ý tưởng giá trị của phòng mình phải được các lãnh đạo xem xét, đánh giá. Nhân viên nhân sự nên viết lại các ý tưởng sắc sảo nhất và gửi cho lãnh đạo các phòng ban khác. Nếu thật sự chúng có ích, lãnh đạo doanh nghiệp và phòng ban khác sẽ phải chú ý và nhờ bộ phận nhân sự cố vấn khi cần.

Dù bạn là ai trong bộ phận nhân sự thì cũng đừng bao giờ đợi đến khi lãnh đao yêu cầu thì mới đóng góp ý kiến. Hãy rèn luyện kỹ năng trình bày và đừng ngại sử dụng chúng trong các buổi họp chung toàn công ty. Hãy để ban lãnh đạo biết bộ phận nhân sự có tầm nhìn xa, bao quát và có đủ năng lực cũng như luôn sẵn sàng tham gia vào việc hoạch định chiến lược cho công ty.

Chủ động cung cấp thông tin cho lãnh đạo và bộ phận khác. Nên gửi thường xuyên cho họ dữ liệu thống kê về xu hướng chủ đạo trong ngành, đồng thời cung cấp thông tin đầy đủ cho bất cứ ai có thể sử dụng chúng. Phòng nhân sự ngồi trên một núi thông tin giá trị, có thể giúp thấu hiểu mọi vấn đề như giữ chân nhân tài, thực hiện chương trình tăng chất lượng cuộc sống, hoạch định nhân sự kế thừa. Đặc biệt ở các công ty có nguồn nhân sự trẻ + cơ hội việc làm rất rộng mở dẫn đến tỷ lệ nhảy việc cao và bài toán đặt ra cho nhà quản trị là đào tạo – phát triển và giữ người luôn đi liền tháng sau.

Hãy tuyển dụng những người có năng lực và làm việc chăm chỉ, nhưng cũng đừng quên tìm những nhân viên có khả năng sáng tạo với nhiều ý tưởng độc đáo. Trong buổi phỏng vấn đừng quên hỏi ứng viên họ sẽ làm gì để giúp bộ phận nhân sự đóng góp vào sự thành công của công ty.

Giành được chiếc ghế ở bàn tròn 3C (CEO,CFO, CPO) hoạch định nguồn lực cho doanh nghiệp chỉ là một bước đi làm gia tăng giá trị của bộ phận nhân sự trong công ty. Một khi lãnh đạo doanh nghiệp nhận ra những đóng góp hữu ích của phòng ban nhân sự về phân tích và dự đoán xu hướng, họ sẽ trân trọng nó như những bộ phận chủ chốt trong doanh nghiệp.

– Chiến lược kinh doanh tốt chưa đủ, cần có chiến lược nhân sự tương thích

– Chiến lược nhân sự tốt, cần được thể hiện thành các giải pháp quản trị nhân sự cụ thể.