Tóm lược
• Bước đánh giá đang dần được tự động hóa.
• Một ngành mới, chuyên phục vụ cho khâu đánh giá, đang được phát triển.
• Tăng tốc độ tuyển dụng là mục tiêu cuối cùng.
Ảnh minh họa
Trong vài năm qua, những ý tưởng đánh giá ứng viên hay nhất đều đến từ các trung tâm đánh giá do những công ty lớn lập ra, như Toyota và IBM, nơi mà ứng viên phải trải qua cả ngày đóng vai, thảo luận mà không có người lãnh đạo. Giờ đây, nhờ vào công nghệ, nhiều công ty thật sự cần tuyển nhân viên mới vẫn có thể tận dụng lợi thế của các kỹ thuật này.
Theo lời Kevin Klinvex, một đối tác quản lý thuộc Select International, một nhà tư vấn cho các tổ chức có nhu cầu nhân viên trên phạm vi lớn: “Năm năm qua, nhiều phần trong các trung tâm thẩm định đã được tự động hóa”.
Những hệ thống xây dựng bằng Web, điện thoại và công nghệ máy tính đang cải thiện tính hiệu quả của các chương trình tuyển dụng và lấp đầy khoảng trống trong các hệ thống quản lý nguồn lực lớn (CRM) như PeopleSoft và Oracle, Klinvex nói.
Tuy nhiên những hệ thống CRM này vẫn chưa lập ra được các modules đủ mạnh để hỗ trợ cho công tác tuyển trạch, và một ngành nghề đã nhanh chóng phát triển chú trọng vào phần thiếu sót này, cung cấp các hệ thống tích hợp các câu thoại trả lời, đánh giá xây dựng trên trang Web và theo dõi ứng viên.
Đối với công tác tuyển dụng cho các vị trí thấp, những hệ thống tiên tiến khởi động từ ban đầu với công nghệ trả lời qua hộp thoại tương tác cho phép ứng viên nộp đơn thông qua diện thoại, trong khi cung cấp các báo cáo qua trang Web. Bằng cách này, ứng viên không phải đi tới đi lui, và trong nhiều trường hợp, họ thậm chí không cần phải nộp tóm tắt lý lịch. Công ty có thể kết hợp các công cụ đánh giá cho phép họ xem các báo cáo tình trạng và phân tích ROI của các chiến dịch tuyển dụng và giữ người trên thực tế.
Đối với những ứng viên được mời trực tiếp, các mô phỏng dựa trên máy tính có thể cung cấp những công cụ đánh giá tương tác. Đối với công việc sản xuất, ví dụ, ứng viên có thể được đưa đến tham gia quá trình làm việc trên một dây chuyền sản xuất, quan sát và kiểm sóat các quá trình. Biểu hiện của họ có thể được phân tich ngay lập tức, và giám đốc tuyển dụng có thể xem xét kết quả kiểm tra và biết được liệu họ có muốn phỏng vấn tiếp hay không trước khi ứng viên rời khỏi tòa nhà.
Đối với các vị trí quản lý chuyên môn, những công cụ nâng cao có thể tự động đưa một ứng viên đầy hứa hẹn kinh qua quá trình đánh giá trên trang Web. “Có một số vấn đề về an ninh – ví dụ như ứng viên có thể nhờ anh/em thông minh hơn tả lời các câu hỏi liên quan đến kiến thức việc làm – tuy nhiên rủi ro có thể giảm thiểu bằng cách cho ứng viên biết họ sẽ phải phỏng vấn trực tiếp trong bước kế tiếp,” Klinvex nói.
Quá trình tuyển dụng công nghệ cao đòi hỏi một số phương pháp thu thập thông tin cao cấp, Klinvex nói. Khảo sát mức độ phù hợp với công việc – không chỉ là kỹ năng làm việc, mà còn thái độ và kỳ vọng – đặc biệt quan trọng, và hệ thống dựa trên điện thoại đặc biệt hữu hiệu đối với trường hợp này. Ứng viên có thể được hỏi những câu liên quan cụ thể đến công ty và các bài tập đóng vai có thể tạo cơ hội cho giám đốc đánh giá các khía cạnh như giọng điệu, tính dứt khoát và độ nhạy bén văn hóa.
“Điều chỉnh bước kiểm tra tự động phù hợp với bước theo dõi trên trang Web có thể ví như cú đánh chạy quanh ghi điểm trong bóng chày,” Klinvex nói. “Bằng cách cải thiện các nhân tố như tốc độ tuyển dụng trong công ty, chúng thực sự thay đổi cách thức công ty thu nhận người.”
