Để cấp dưới trở thành nhân tài

Một mình bạn nỗ lực thôi không bao giờ đủ, mà bạn phải tạo dựng được một tập thể lao động khí thế, với nền tảng là những thành viên tích cực và xuất sắc. 

Hạt nhân của khả năng cạnh tranh chính là yếu tố nhân lực. Nói cách khác, nhân tài là mấu chốt mọi vấn đề. Tổ chức mà không có nhân tài thì dù có áp dụng phương pháp quản lý ưu việt nhất cũng không duy trì được sự phát triển và viễn cảnh tốt đẹp. Một số tổ chức đôi khi coi trọng không đúng mức việc đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Đây vừa là một vấn đề quan niệm lại là một trở ngại thực tế mà người lãnh đạo trong thời đại mới cần ý thức và cải thiện kịp thời. 

Vậy làm thế nào để cấp dưới của bạn trở thành nhân tài, hãy chú ý những điểm sau đây: 

Có 6 trở ngại khiến bạn không tập trung vào việc đào tạo cấp dưới. 

* Thiếu thời gian 

Đây tất nhiên là lí do chủ yếu và cũng rất hợp lí với những người nắm giữ những vị trí quan trọng nhưng rất có thể sẽ hình thành một vòng luẩn quẩn: năng lực cấp dưới càng kém, không đủ đáp ứng nhu cầu, người quản lý càng không muốn đào tạo thêm. Kết quả là cấp trên ngày càng bận, cấp dưới càng không thể giúp. 

Có thể thấy rằng việc đào tạo cấp dưới tuy rất cần thiết nhưng không khẩn cấp, không thể nhận thấy rõ trong từng phần công việc nên thường xuyên bị coi thường. Cách giải quyết cho vấn đề này là nhận thức đầy đủ hơn tầm quan trọng của việc đào tạo và tiến hành đào tạo đều đặn theo thời gian biểu. 

* Bản thân người lãnh đạo nghĩ mình tự làm còn nhanh hơn 

Nhìn chung ở các tổ chức, những người cấp trên là những người có năng lực, nhiều kinh nghiệm hơn những người khác nhưng đây cũng là lí do khiến họ có tâm lí sợ mất thời gian, ngại đào tạo thế hệ kế cận hoặc không yên tâm để cấp dưới làm thay mình. Kết quả là một mình ôm cả khiến cấp dưới vừa không đựoc học hỏi lại mất đi cảm giác tham gia thực sự vào quy trình làm việc, không có tinh thần trách nhiệm với công việc. 

Lúc này người quản lý nên phân biệt tầm quan trọng của từng việc để giao việc hợp lí, cố gắng giao hết những việc có thể cho nhân viên, nhất là những nhân viên mới. 

* Sợ dạy trò thì thầy mất việc 

Đây là do ảnh hưởng của tâm lí thời bao cấp khi …nhân viên có quá ít việc cần làm. Nhưng hiện nay, việc làm không xuể, hơn nữa xu hướng mới đòi hỏi phải hợp tác trong rất nhiều nhiệm vụ ngày càng khó khăn, phức tạp. Đào tạo cấp dưới, là có người cộng sự ăn ý, không những “thầy” không mất việc mà còn thêm việc, cả thầy lẫn trò đều vui vẻ. 

* Sống chết cũng không dạy được 

Có hai khả năng trong trường hợp này. Một là năng lực tiếp thu của cấp dưới quá kém; Hai là năng lực truyền đạt của cấp trên quá kém. 

Để tránh xảy ra nguy cơ thứ nhất, khâu tuyển chọn cần làm tốt hơn nữa vì một nhân viên năng lực tiếp thu kém đồng nghĩa với năng lực kém. Còn với mỗi nhà lãnh đạo phải tự mình trau dồi kỹ năng truyền đạt vì bạn chính là người định hướng cho một nhóm, phải biết diễn đạt mọi chỉ thị của mình một cách mạch lạc nhất. 

* Thà mất nhân tài còn hơn tạo đối thủ 

Đào tạo cho một nhân viên thực sự trưởng thành đôi khi người đó lại trở thành một đối thủ đáng sợ, nhất là sự hiểu biết của họ về công ty. E ngại điều đó là hợp lí, nhất là trong thời đại nhân lực tự do và nạn chảy máu chất xám là phổ biến. Tuy nhiên, nếu vì thế mà ngừng đào tạo nhân công thì là cái sai bị động. Hãy đào tạo cho nhân viên toàn diện, hãy đối xử chân tình với nhân viên cũng như coi trọng đúng mức yếu tố nhân cách nhân viên. Đừng coi nhân viên là người làm thuê mà là cộng sự, là người mang đến thành công cho cấp trên. 

* Đó là việc của trường học 

Không sai, trường học có trách nhiệm đào tạo những công dân xã hội nói chung, nhưng tổ chức cần đào tạo để họ phù hợp với đặc thù của mình. Sếp trước kia là người đôn đốc, giờ người quản lý phải là nhà khai phá những tiềm năng của nhân viên. Trong tổ chức có rất nhiều nhiệm vụ mang tính chiến lược, thông qua công việc người lãnh đạo có thể hoàn toàn đào tạo được nhân viên. 

Có thể phân ra hai phương diện đào tạo chính như sau: đào tạo ý nguyện và đào tạo năng lực. Ý nguyện chỉ sự thu hút của một cá nhân, sự chuyên tâm kiên trì của người đó với nhiệm vụ, còn năng lực chỉ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng. 

Trong việc nâng cao tinh thần tự nguyện cho nhân viên, cũng có thể đề cập ở 4 lĩnh vực sau: 

– Để cho họ hiểu ý nghĩa và tầm quan trọng của công việc. Nói đến tổ chức, tôn chỉ của tổ chức là mấu chốt để thu hút nhân viên. 

– Tạo nhiều cơ hội tham gia cho nhân viên, không chỉ giao nhiệm vụ một cách đơn thuần mà cần tăng cường thảo luận và liên lạc. 

– Cung cấp đầy đủ các thông tin và tư liệu, việc đầy đủ tư liệu là bước chuẩn bị quan trọng đảm bảo thực hiện thành công mọi ý tưởng. Cấp dưới càng nắm rõ tình hình càng đưa ra những phán đoán chính xác, tránh sai lầm. 

– Khẳng định thành quả, xây dựng hệ thống đánh giá khoa học khách quan, thưởng phạt công minh. Luôn tổ chức đánh giá thường xuyên thì cấp dưới sẽ nâng cao được tính cạnh tranh và tính tích cực của họ. 

* Kỹ năng tư duy: Trước đây, sự tách bạch giữa năng lực thể chất và năng lực tư duy khiến hiệu quả sản xuất bị hạn chế. Tuy nhiên, hiện nay mọi người đã ý thức được tầm quan trọng của sự kết hợp hài hòa hai yếu tố. Đó là bước giáo dục tư duy nhận thức cho nhân viên đầu tiên. 

* Năng lực quản lý: Đội ngũ nhân lực phải là một tập thể hiệu quả, trên nền tảng quản lý khoa học. Quản lý cần bắt nguồn từ việc mỗi cá nhân tổ chức công việc của mình một cách hiệu quả nhất. Quản lý tốt đảm bảo sự vận hành suôn sẻ của từng khâu sản xuất, là cơ hội từng cá nhân phát huy tài năng của mình. 

* Kỹ năng giao tiếp: Tổ chức nào cũng là một xã hội thu nhỏ, nếu không có sự hài hòa trong giao tiếp giữa các thành viên, dù tổ chức có mạnh đến đâu cũng không tránh khỏi những trở ngại và rắc rối. 

* Tính chuyên nghiệp, để nhân viên ý thức rõ ở vị trí nào cần tập trung phát huy khả năng nào và ý thức sâu sắc hơn nữa về thái độ làm việc tích cực của mình.