Nhà lãnh đạo giỏi thường tập trung vào việc phát triển kỹ năng lãnh đạo cho những người xung quanh. Tuy nhiên, họ cũng nhận ra giới hạn về thời gian và sức lực. Vì thế, họ bắt đầu tìm cách nhân bản chính mình qua việc thu hút các ngôi sao đang lên – những người có tài nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm.
Ảnh minh họa
Họ mong muốn biến tài năng đó thành những kết quả cụ thể. Nhà lãnh đạo xuất sắc dồn nhiều công sức hơn cho những người có năng lực và có ý chí nhất, còn nhà lãnh đạo giỏi sẽ dành nhiều nỗ lực cho việc phát triển khi điều đó mang lại lợi ích nhiều nhất một cách nhanh nhất.
Hãy đánh giá những người trong nhóm, trong đơn vị, trong bộ phận của bạn, những người có tiềm năng trở thành ngôi sao sáng. Bạn cần tạo dựng mối quan hệ với những người này và điều đó giúp bạn thuận lợi hơn trong việc lôi cuốn họ theo đường hướng phát triển của mình. Hãy xếp họ theo thang điểm bằng cách đặt ra những câu hỏi:
– Ai là người thực sự mong muốn được phát triển.
– Ai là người tiêu biểu trong việc phát triển và cố gắng thể hiện vai trò lãnh đạo?
– Ai đã trực tiếp thể hiện nguyện vọng được nâng cao khả năng lãnh đạo?
Hãy xác định những người có số điểm cao nhất, tập trung vào họ trước, sau đó mở rộng quá trình tìm kiếm nhân tài sang các lĩnh vực khác trong tổ chức. Sử dụng những câu hỏi tương tự để xác định ai là người cần được anh chú ý. Hãy cân nhắc việc đưa những người đó vào lĩnh vực hoạt động của bạn sẽ mang lại lợi ích gì. Liệu bạn có thể tác động để những người này chuyển đến nhóm hoặc bộ phận của bạn, tạo thuận lợi cho việc phát triển họ không? Việc chuyển đổi công việc sẽ làm một số người thêm hăng hái, nhưng dĩ nhiên, bạn cần làm rõ kỳ vọng với những người khác trước khi áp dụng biện pháp này. Chắc chắn bạn không muốn mang tiếng xấu là “cướp mất nhân sự của bộ phận khác”. Hãy tập trung vào những cá nhân được lợi từ sự chuyển đổi này và việc chuyển vị trí công tác của họ không ảnh hưởng xấu đến nơi họ đang làm việc.
Khi tìm kiếm nhân tài bên ngoài tổ chức, hãy cho họ thấy trước về thực tế công việc. Hãy cho những ứng cử viên mới biết thực tế của việc đảm nhận vai trò lãnh đạo trong tổ chức hay bộ phận của bạn. Hãy đưa cho họ bản miêu tả để ngỏ về những thách thức liên quan đến một số người bỏ đi nhưng bản mô tả thực tế công việc có vai trò như một cơ chế loại bỏ những người không hoặc không thể vượt lên thành ngôi sao. Bạn cần tìm những nhân tài thực sự mong muốn được phát triển qua những khó khăn mà họ phải đối mặt. Một số tổ chức tìm cách giấu thông tin khi tuyển dụng. Điều này là một sai lầm, bởi vì cuối cùng thì nhân viên mới cũng tìm ra được bản chất sự việc. Sự tan vỡ ảo tưởng khiến một số người bỏ đi và một số người khác ở lại nhưng buông xuôi. Hãy tránh cả hai kết cục này bằng cách cho họ xem trước bản mô tả thực tế công việc.
Hãy tập trung vào việc thu hút những người có tiềm năng thay vì tập trung vào những người có kinh nghiệm. Thông thường, chúng ta chú ý tới những người có nhiều kinh nghiệm qua những bản thành tích hoặc kết quả họ đạt được. Chúng ta tin rằng nền tảng đó sẽ giúp họ nhanh chóng bắt nhịp với công việc. Tuy nhiên, người có kinh nghiệm thường khó chỉ đạo, khó mở mang và thay đổi. Họ xem mình đã có kinh nghiệm nên thường không sẵn sàng thay đổi. Họ cho rằng họ chẳng cần bất kỳ sự cải tiến nào. Họ cũng có thể nghĩ rằng bạn chẳng phát triển được gì cho họ bởi vì “kinh nghiệm” mách bảo rằng họ đã biết những gì cần làm.
Thu hút những ngôi sao đang lên bằng cách trực tiếp tiếp xúc với họ. Cách làm này đã thuyết phục được Kelleher về làm việc cho Bộ Tài chính Mỹ. Kelleher là một thành viên rất thành công của tập đoàn tư vấn McKinsey & Company. Khi được mời giữ một vị trí ở Bộ Tài chính, Kelleher không mấy quan tâm dù bà đồng ý tới phỏng cấn do xã giao. Bà đã gặp riêng Bộ trưởng Bộ Tài chính khi đó là Robert Rubin để trao đổi về vị trí này. Kelleher nói là cuộc tiếp xúc trực tiếp với Rubin đã thuyết phục được bà. Bà đã rời bỏ vị trí rất quan trọng ở McKinsey để cống hiến sức lực và trí tuệ cho một cơ quan liên bang.
Hãy “chuẩn bị trước” để tác động tới các nhà quản lý cao cấp về quá trình tuyển dụng chính thức của tổ chức. Hãy thuyết phục họ về sự cần thiết phải tạo thuận lợi cho việc thu hút và giữ những nhân tài tiềm năng. Các nhà quản lý muốn thu hút những nhân viên có tiềm năng, nhưng việc này rất khó thực hiện vì thủ tục tuyển dụng phức tạp. Hãy đối mặt với những hạn chế mang tính hệ thống này và tìm cách thay đổi chúng. Hãy áp dụng các kỹ năng gây ảnh hưởng để vượt qua thách thức khó khăn này.
