Công bằng để cân bằng

Ngược lại, nếu có sự thiên vị, bất công hoặc bè phái trong nội bộ thì doanh nghiệp sẽ giống như chiếc kiềng có chân dài, chân ngắn hoặc hai chân chụm về một phía, không thể vững được. 

Trong judo, quy tắc chủ yếu của các đòn đứng (taichi waza) là trước tiên phải dồn trọng tâm của đối phương vào một phía để đối phương mất thăng bằng rồi mới làm ngã đối phương. Trong kinh doanh cũng vậy, doanh nghiệp sẽ dễ bị đối thủ đánh bại nếu trong công tác tổ chức, quản lý nhân sự có nhiều điều bất hợp lý. 

Một yếu tố chính tạo nên thế cân bằng cho bộ máy nhân lực chính là sự công bằng dành cho các nhân viên. Công bằng ở đây không có nghĩa là cào bằng. Tùy vào tính chất công việc mà người lao động có được điều kiện làm việc thích hợp. Chẳng hạn, sẽ bất công nếu một tổng giám đốc vốn cần riêng tư và tiện nghi nhất định lại phải ngồi sát cạnh bàn với một nhân viên bình thường hay một kế toán lại phải ngồi trong căn phòng vui vẻ có âm nhạc và những câu bông đùa của bộ phận thiên về các ý tưởng sáng tạo như marketing… 

Công bằng trong nhân sự chính là công bằng về mặt cơ hội trong công việc – mọi người đều có cơ hội làm việc và thăng tiến như nhau và tùy vào năng lực nắm bắt được cơ hội đó. Khi tuyển dụng cũng như khi cất nhắc người lao động lên vị trí cao hơn, người sử dụng lao động chỉ nên dựa trên tiêu chí năng lực ứng viên và nhu cầu công ty. Những yếu tố bên lề như ngoại hình, chủng tộc, quê quán, tôn giáo…, kể cả thâm niên làm việc cũng không nên cho là yếu tố quyết định. Nên tránh tình trạng khá phổ biến là một ứng viên có năng lực bình thường nhưng cùng quê quán với lãnh đạo thì thường được ưu tiên hơn ứng viên khác có năng lực cao hơn. 

Làm việc lâu năm là một điều kiện thuận lợi để phát triển, nhưng nếu một người làm việc lâu mà vẫn không có năng lực bằng một người mới thì cũng không nên được ưu tiên hơn. Nói cách khác, nếu nhân viên trong công ty được thăng tiến theo quy tắc “Sống lâu lên lão làng”, mà nội bộ còn có tình trạng “Ma cũ bắt nạt ma mới” thì sớm muộn công ty cũng bị tụt hậu trong cạnh tranh. 

Ngoài ra, cần lưu ý một số thành phần nhân sự “trái tính, trái nết” trong công ty vì họ có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến công bằng cơ hội làm việc, làm giảm hiệu quả lao động và cản trở việc phát huy tối đa năng lực của nhân viên khác bằng những hành động như quấy rối tình dục, bạo lực công sở, xúc phạm nhân phẩm, đấu đá nội bộ, soi mói đời tư… Lãnh đạo công ty cần kiên quyết ngăn chặn những hành vi này bằng những nội quy chặt chẽ và khuyến khích những nhân viên đó bày tỏ suy nghĩ, tâm tư của họ với đại diện phòng nhân sự khi gặp tình huống xấu. 

Khi mỗi nhân viên đều được tạo điều kiện để đảm nhiệm tốt vị trí của mình và có cơ hội phát triển nghề nghiệp một cách công bằng thì bộ máy nhân sự của công ty mới đạt được thế cân bằng. Ngược lại, khi một thành viên hoặc một nhóm trong công ty không hài lòng vì bị đối xử không bình đẳng thì sẽ có khuynh hướng tách rời khỏi tập thể và giảm sức lao động, gây mất cân bằng hệ thống. Nghiêm trọng hơn, những nhân viên có năng lực có thể chuyển sang công ty đối thủ làm việc và uy tín công ty lẫn doanh thu và lợi nhuận có thể bị hao tổn.