Từ thập niên 1970 đến nay, việc ứng dụng, phát triển các phương pháp phân tích hiệu quả của nguồn nhân lực đã có sự thay đổi đáng kể.
Ảnh minh họa
Jac Fitz-enz, một chuyên gia người Mỹ về lĩnh vực đầu tư con người, là một trong những người đã theo đuổi câu chuyện tìm kiếm các số đo và công cụ phân tích nhân sự hay còn được gọi là “vốn nhân lực” này từ năm 1978.
Sự phát triển trong lĩnh vực này được tóm tắt như sau: Theo dõi ở mức các hoạt động -> Quản lý nguồn nhân lực qua theo dõi hiệu quả công việc -> Kết nối các số đo về nhân lực vào hoạt động của doanh nghiệp -> Phân tích dự báo các kết quả từ đầu tư nhân lực.
Việc tập hợp và sau đó phân tích dữ liệu từ các nguồn khác nhau, các khảo sát và dữ liệu ở những mức khác nhau trong hoạt động doanh nghiệp để vẽ nên bức tranh sẽ cho phép chúng ta nhìn ra những gì phải làm cho hiện tại và tương lai.
Các số đo về vốn nhân lực xoay quanh việc ghi nhận đầu vào, đầu ra của lực lượng lao động, vốn được xem là công việc kế toán. Các số đo này cho nhà quản lý biết kết quả quyết định tuyển dụng trong quá khứ thông qua bảng doanh thu và chi phí.
Lúc đầu, các số đo được Jac Fitz-enz chú ý là chi phí, thời gian, số lượng, chất lượng và phản ứng của con người. Đến khi câu hỏi “Cái gì là quan trọng nhất cần theo dõi?” được đặt ra và câu trả lời nhận được là “Còn tùy”, thì ông kết luận là các phép đo này tốn chi phí và thời gian mà mang lại ít giá trị cho người quản lý. Jac Fitz-enz chia câu chuyện thành năm giai đoạn:
Giai đoạn 1 (những năm 1970): Ghi nhận công việc (như là tuyển dụng, trả lương, đào tạo, hỗ trợ và giữ chân nhân viên). Kết quả là biết được sự hiệu nghiệm của các quy trình để cải tiến, nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian cho tổ chức cũng như tìm ra các biện pháp mang lại kết quả tốt hơn cho nhân viên và khách hàng.
Giai đoạn 2: Kết nối với các mục tiêu của tổ chức, như chất lượng, đổi mới, năng suất, dịch vụ. Lúc này thì việc giao chỉ tiêu định kỳ từ cấp quản lý cho các kết quả đầu ra và được đánh giá cuối kỳ có tác dụng. Những con số nói lên giá trị của mỗi công việc.
Giai đoạn 3: So sánh với các thông tin thu thập được từ những tổ chức khác có cùng điều kiện. Tuy nhiên, kết quả so sánh trong ngành hoặc trong một địa bàn mang lại giá trị cao hay thấp còn phụ thuộc vào thông tin thu được để so sánh.
Giai đoạn 4: Lý giải được hoạt động quá khứ và kết quả đầu ra, đó là lúc xuất hiện vai trò phân tích mô tả. Nghĩa là người ta đã nhìn thấy các xu hướng từ quá khứ, nhưng sẽ là rủi ro nếu áp dụng xu hướng này cho tương lai, do không chú ý rằng sự thay đổi của thị trường là rất nhanh chóng.
Giai đoạn 5 (hiện nay): Dự báo tương lai, do xuất hiện một cách phân tích mới, liên kết giữa những gì đã biết với những gì chưa biết, để dự báo những gì có thể xảy đến trong tương lai. Ngành ngân hàng, bảo hiểm đã áp dụng khá hiệu quả cách phân tích dự báo này, dựa vào việc hình thành các mẫu hành vi, và Jac Fitz-enz cho rằng đã đến lúc ngành nhân sự cần ứng dụng để tính toán ra hiệu quả đầu tư trong tuyển dụng, đào tạo.
Theo Jac Fitz-enz, việc đi từ giai đoạn này lên giai đoạn kia trên chiếc thang giá trị trong câu chuyện nói trên còn mang lại giá trị ngày càng cao cho tổ chức. Mỗi giai đoạn nêu trên đều được Jac Fitz-enz viết lại thành sách. Học được cách tập hợp dữ liệu về chi phí, thời gian và số lượng, nay cùng với phương pháp phân tích dự báo được trang bị, doanh nghiệp đã nâng cao đáng kể chất lượng của công tác nhân sự.
Theo DNSG
