Công việc vẫn cứ được tiến hành trôi chảy dù nhân sự có luân chuyển. Nhân sự phải ở trong môi trường công ty mới thể hiện được năng lực của mình, còn nếu “vắng mợ thì chợ vẫn đông”vì người mới sẽ nhanh chóng thích ứng và đáp ứng tốt công việc.“Anh làm việc rất tốt đấy, uy tín của anh đang nổi như cồn đấy. Nhưng anh hãy nhớ rằng nhớ có công việc này mà anh có tiếng tăm. Nếu anh rời bỏ công việc này, sự thăng tiến của anh cũng chỉ dừng lại ở mức đó mà thôi; còn công ty sẽ nhanh có người mới và công việc vẫn cứ tiến triển như bình thường”. Thế nhưng, mỗi người lao động có đặc thù về năng lực và trải nghiệm riêng. Hơn nữa giữa các vi trí công việc càng cao cấp thì sự phân hóa yêu cầu càng lớn nên càng khó tìm được ứng viên thích hợp. Luân chuyển nhân sự kéo theo suy yếu công việc sản xuất bộ máy nhân lực là vấn đề vốn luôn làm đau đầu các nhà quản lý.
Hồi thế kỷ XIX, chế tạo được động cơ vĩnh cửu là khát khao và cúng là nỗi ám ảnh của các nhà vật lý. Sau này, khoa học nhận thấy động cơ vĩnh cửu chỉ là không tưởng, vì máy móc không thể tự tạo ra công mà không nhận năng lượng từ môi trường ngoài. Người ta chỉ có thể tối ưu hóa động cơ bằng cách giảm ma sát và loại bỏ các công vô ích.
Tương tự, guồng máy sản xuất của doanh nghiệp chịu sư phụ thuộc vào biến động nhân sự. Vấn đề là làm sao để tùy biến năng lượng có được thành năng lượng cần thiết càng nhanh càng tốt để cỗ máy luôn trong tình trạng sẵn sàng vận hành.
Về mặt quản tri nguồn nhân lực, có ba mảng việc chính quan hệ hữu cơ với nhau để duy trì vận hành của “động cơ” là xác định tài năng, quản lý hiệu quả công việc, phát triển tài năng
Quá trình phát triển tài năng không chỉ là đối với thăng tiến cấp bậc nhân sự, mà là áp dụng đào tạo xuyên suốt quá trình làm việc, ngay từ những ngày đầu làm việc để người mới nhanh chóng thích nghi với công việc và ngày càng làm việc tốt hơn. Đối tượng củ quản lý hiệu quả công việc không chỉ đơn thuần là kết quả đạt được từ công việc mà còn là quy trình, cách thức để duy trì kết quả mong muốn, nôm na là cần phải “làm khuôn đúc hàng loạt”. Hệ thống hóa chi tiết – xác định rõ “chân dung” của ứng viên thích hợp cho vị trí (cùng với nắm rõ đặc điểm nguồn nhân lực hiện có và tiềm năng, sẽ giúp nhanh chóng xử lý khi có sự thay đổi nhân sự), liệt kê tất cả những công việc của từng vị tríquy trình làm việc được chia tỉ mỉ theo từng thời điểm nhất định và tiêu chuẩn chất lượng của từng công việc không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc, mà còn giúp người mới sễ thích ứng với công việc hơn trong trường hợp luân chuyển nhân sự. Công việc hệ thống hóa này nên được triển khai ngay từ khi thống nhất kế hoạch nhân sự và liên tục cập nhật trong quá trình làm việc. Ngược lại, nếu không có hệ thống rõ ràng, nhân viên mới sẽ phải tự mày mò trong công việc, tốn kém thời gian.
Có doanh nghiệp phát triển tốt nhờ chiêu mộ được chuyên gia tài năng, nhưng khi họ bỏ đi thì việc kinh doanh của doanh nghiệp bị suy sụp ngay. Suốt thời gian dài, chủ doanh nghiệp không thể tìm được người thay thế có thể tiếp quản được công việc vì người bỏ đi không để lại thông tin, tài liệu về công việc đã đảm trách. Mặt khác, quy trình làm việc rườm rà hoặc không kịp tốc độ, tránh cản trở tiến độ cũng như nhà quản lý không kiểm soát được sự vận hành của công việc…
Quản lý nhân sự với việc dự trù trước nhân viên kế thừa tốt sẽ giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực, góp phần quan trọng trong ổn định nhân sự. Ở nhiều doanh nghiệp có cách quản trị khoa học, mỗi vị trí đều có sẵn nhân viên “dự phòng” để thay thế khi cần thiết. Thay đổi là tất yếu, nếu nhân viên nào không có hướng phát triển tốt thì sẽ bi loại bỏ. Đó là lý do tại sao nhà quản lý cần có kỹ năng quản trị sự thay đổi: dự trù trước các thay đổi để giảm thiểu rủi ro và chủ động trong các tình huống. Công việc có chựng lại đôi chút trước thay đổi nhưng nếu ở vị thế chủ động thì vẫn có thể giảm thời gian chựng lại còn mức không đáng kể. Chẳng hạn người mới vào công ty chỉ sau hơn một tháng mà đáp ứng được 90% yêu cầu công việc thì có thể được xem là sư tuyển dụng thành công.
Theo Doanh nhân Sài Gòn cuối tuần
