Kẻ thù giấu mặt khi quản trị nhân sự

Sự thất vọng là yếu tố làm giảm năng suất, làm suy yếu năng lượng và nhiệt tình của các nhân viên trung thành, biến họ thành những người thờ ơ, khác hẳn họ trước đây.

Theo quyển sách Kẻ thù của chiến lược gắn kết nhân viên do hai chuyên viên Mark Royal và Tom Agnew của Hay Group thực hiện, thất vọng về nơi làm việc là một căn bệnh làm kiệt sức những nhân viên nhiệt tình và tận tâm. Những nhân viên này thường che giấu sự thất vọng bằng cách chỉ tập trung vào công việc và không để cho các nhà quản lý thấy được sự bất mãn của họ. 

Nhân viên đang thất vọng thật sự muốn thành công trong vai trò của họ, nhưng lại không thể đạt được năng suất như mong muốn cho dù họ làm việc rất tích cực. Đây là mối hiểm họa thực sự: nhân viên bị thất vọng sẽ cảm thấy không còn ràng buộc với công việc, hoặc tệ hơn nữa là sẽ rời bỏ công ty.

Câu hỏi khó được đặt ra là làm thế nào để chúng ta có thể biến những nhân viên đang chán nản, là những người biết tỏ tường về công ty, trở thành những nhân viên làm việc hiệu quả hơn hoặc có những bước đột phá?

Câu trả lời nằm ở vấn đề trao quyền cho nhân viên, yếu tố then chốt thúc đẩy sự tham gia liên tục của nhân viên là để người tài nắm giữ vai trò quan trọng và phải hỗ trợ, khuyến khích nhân viên. “Tại sao công ty cần phải quan tâm đến sự chán nản, thất vọng của nhân viên?” cũng là câu hỏi cần được giải đáp.

Nguồn dữ liệu Hay Group thu thập được từ hơn 4 triệu nhân viên trên toàn thế giới đã cho thấy, kết hợp giữa gắn kết và trao quyền sẽ giúp gia tăng doanh thu và giảm lượng nhân viên nghỉ việc.

Những công ty nằm trong số 25% các công ty đứng hàng đầu về cả hai tiêu chí tính gắn kết và trao quyền đạt được tăng trưởng doanh số gấp 4,5 lần so với các công ty chỉ tập trung vào tiêu chí gắn kết. Hơn thế nữa, những công ty coi trọng việc gắn kết và trao quyền cho nhân viên đã giảm 54% lượng nhân viên xin nghỉ việc.

Có ba lý do chính gây ra sự thất vọng của nhân viên.

Thứ nhất, yếu kém trong trao đổi mục tiêu và năng suất làm việc: gần 1/3 nhân viên cho biết, người quản lý của họ không hề nói rõ về hiệu quả của các mục tiêu và mục tiêu chung của nhóm.

Thứ hai, hạn chế nguồn lực: 1/3 nhân viên cho rằng, họ không có tài nguyên và thông tin cần thiết để làm tốt công việc của mình. Hơn một nửa nhân viên thể hiện mối bận tâm về việc phân bổ các cấp nhân viên không phù hợp trong khu vực họ làm việc.

Và cuối cùng là quyền hạn không rõ ràng: 30% nhân viên bày tỏ họ không có đủ quyền hạn để có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả, và hơn 40% cảm thấy khả năng dẫn đến hậu quả xấu đã ngăn cản họ hành động hoặc đưa ra các quyết định.

Nhân viên tại Singapore có cảm giác thất vọng, chán nản nhiều hơn so với nhân viên ở những nơi khác trên thế giới: 25% so với chuẩn chung thế giới là 18%. Sự thất vọng, chán nản nơi các nhân viên này ngày một tăng khi họ không thể thực hiện công việc một cách tốt nhất chỉ vì sự thiếu tin tưởng và bị hạn chế quyền hạn.

Các nhà quản lý cần biết cách nhận diện sự thất vọng, chán nản của nhân viên và phải hành động để vực dậy nhân viên, đặt họ vào vị trí có thể đạt được những đột phá năng suất trước khi gặp phải sự cố khiến họ phải rút lui hoặc rời khỏi công ty, bởi giúp nhân viên cũng chính là giúp doanh nghiệp, góp phần đem lại lợi ích cho công ty.

Giảm sự thất vọng đồng nghĩa với giảm sự kiệt quệ nhân lực, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Cải cách giúp tiết kiệm một khoản tiền đáng kể cho một tổ chức lớn, chưa kể đến sự gia tăng năng suất và nâng cao tinh thần do duy trì mối liên kết chặt chẽ và trung thành của nhân viên.