Đó là những nhân viên có chứa “độc tố” trong tính cách hoặc thói quen, có thể gây nguy hiểm cho công ty và đồng nghiệp. Tuy nhiên, không phải nhân viên “độc hại” nào cũng sẵn sàng gây hại cho người khác. Làm thế nào để nhận biết họ?
Đoán bệnh
Giống như virus, những nhân viên “độc hại” có thể “phát tán” một cách bí mật hoặc công khai những thái độ và hành động có ảnh hưởng tiêu cực đến nơi làm việc. Những thái độ và hành động gây hại, đối chọi này có thể dễ dàng lan sang những nhân viên khác.
Kết quả là gì? Những người có “sức đề kháng” yếu và không có “hệ thống miễn dịch” dễ dàng trở thành nạn nhân của loại virus này. Nguy hiểm hơn, các nạn nhân thường không thể nhận thấy mình đang “nhiễm bệnh”.
Người có thể giúp nhân viên tránh được nguy cơ “lây bệnh”, không ai khác, chính là lãnh đạo. Sếp phải nhận ra các triệu chứng, dấu hiệu và đề ra phương pháp xử lý.
Triệu chứng
Lao động giảm sút hoặc không hiệu quả
Mất tinh thần
Thường xuyên tranh cãi với những nhân viên khác
Luôn nản lòng và bi quan, buông xuôi trước mọi thất bại.
Thái độ tiêu cực, đối nghịch
Không sẵn sàng làm việc ngoài giờ hoặc làm việc muộn mà không có lí do
Không sẵn sàng tham gia các hoạt động khác và xúi giục các nhân viên khác không tham gia
Thái độ thụ động, uể oải, không sẵn sàng giúp đỡ những nhân viên khác.
Tất nhiên, điều này không có nghĩa là tất cả quan điểm, ý kiến, thái độ và hành vi khác biệt đều phải bị chấm dứt. Nhưng khi những hành vi này ảnh hưởng tiêu cực đến những người khác và ảnh hưởng đến năng suất, sếp mới cần phải “nhảy” vào cuộc.
Trị bệnh
Nếu bạn là một người lãnh đạo biết chuyện mà chỉ khoanh tay đứng nhìn, rồi hy vọng chuyện này sẽ nhanh chóng qua đi thì cũng có thể một lúc nào đó nó sẽ được giải quyết. Nhưng phần lớn các trường hợp, cứ chờ đợi thì sẽ chẳng thay đổi được gì. Ngược lại, nó chỉ làm cho “bệnh” ngày càng nặng hơn và lan nhanh hơn.
Còn nếu bạn là người thiên về hành động, muốn chấm dứt ngay thái độ và hành động tiêu cực này, sẽ có vài kỹ thuật “chống virus” cho bạn:
Trước hết, bạn cần phải xác định “con virus” này, nói cách khác, bạn cần tập hợp các dữ liệu để chắc chắn rằng mình nắm được chính xác và toàn bộ tình hình. Chắc bạn không muốn hành động mà chỉ đơn thuần dựa vào những lời đồn thổi thôi chứ?
Vì vậy, bước đầu tiên là nói chuyện với người quản lý hoặc người giám sát làm việc trực tiếp với nhân viên đó. Hãy xem số lỗi mà anh ta mắc phải, số ngày làm việc, số lần đến muộn, về sớm. Hãy xác định xem liệu công việc của nhân viên này, ví dụ như viết báo cáo hoặc dự án có được hoàn thành đúng hạn và đạt chất lượng không. Nếu dự án chậm, bị trì hoãn hoặc có nhiều sai sót thì xác định nguyên nhân chính là gì. Điều tra về những lời phàn nàn tiêu cực hoặc chống đối của người này. Nó chỉ bùng phát với một cá nhân hay với một vài hoặc cả nhóm nhân viên. Nói cách khác, nó là vấn đề cá nhân hay vấn đề của cả nhóm, cả bộ phận.
Tiếp theo, nói chuyện với những đồng nghiệp thường xuyên làm việc với nhân viên này xem thái độ của anh ta/cô ta với công việc, với đồng nghiệp, với từng bộ phận và toàn bộ công ty như thế nào. Hãy xác định xem ai bị tiêm nhiễm bởi những thái độ, biểu hiện và hành vi tiêu cực này.
Khi đã thu thập đủ thông tin cần thiết, bạn có thể mời nhân viên đó đến phòng làm việc hoặc một phòng họp nào đó để nói chuyện. Mục đích ở đây là bạn có được cuộc nói chuyện tích cực với nhân viên chứ không phải là tranh luận hay đối đầu nhau. Việc bạn nên cố gắng làm là xác minh tính chính xác của những thông tin mình nghe được.
Hãy bắt đầu bằng thái độ chung chung, rằng bạn đã thấy người ta nói về một số vấn đề, rằng không khí làm việc không được tích cực và hiệu quả cho lắm, rằng một vài nhân viên cảm thấy bất mãn và buồn chán…
Nói cách khác, đừng đổ tất cả những thông tin bạn có được lên đầu nhân viên đó. Làm thế bạn chỉ tạo ra một bầu không khí tiêu cực và ngay lập tức đẩy nhân viên về phía chống đối. Và buổi nói chuyện sẽ chỉ mang lại những kết quả chẳng tốt đẹp gì.
Thay vì thế, hãy cho phép nhân viên bày tỏ quan điểm, về mối quan hệ với đồng nghiệp, về hành vi của họ và bất kỳ vấn đề nào khác còn nghi vấn.
Hãy xác định những điểm mâu thuẫn trong những thông tin bạn thu thập được và quan điểm của nhân viên này. Cố gắng để dung hoà những quan điểm này hoặc hiểu tại sao lại có sự khác biệt. Hãy chứng minh cho nhân viên thấy bộ mặt của sự “độc hại” mà anh ta đang mang.
Nếu mọi cố gắng cũng không thể làm nhân viên thay đổi, lúc đó hãy nghĩ đến phương án cho nghỉ việc. Trước đó, nhớ lắng nghe lời phân trần, giải thích của anh ta. Biết đâu anh ta có lý do riêng.
Theo Jobvn/Nghề lãnh đạo
