Lộ trình công danh hiểu đơn giản là sự cam kết của doanh nghiệp đối với nhân viên về tương lai của họ, để nhân viên đó có thể phát huy được hết khả năng của mình,giúp cho doanh nghiêp ổn định về mặt nhân sự và kinh doanh. Là một nhân viên đi làm bất cứ ai cũng quan tâm đến việc nếu tôi cố gắng phấn đấu hết mình, thời gian dài có kinh nghiệm và kiến thức, kỹ năng tốt vậy tôi được tăng lương khi nào? Tôi được thăng tiến lên vị trí cao hơn không?
Ảnh minh họa
Qua một cuộc khảo sát cho thấy, phát triển nghề nghiệp là một trong năm yếu tố hàng đầu làm nhân viên có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong nước vẫn chưa đầu tư đúng mức cho việc xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên của mình. Theo nghiên cứu mới nhất của Hiệp hội quản trị nguồn nhân lực – SHRM đưa ra 18 yếu tố để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì có 4 yếu tố thuộc về đào tạo và phát triển nghề nghiệp chuyên môn khiến họ không hài lòng nhất. Trong khi hầu hết các doanh nghiệp đưa 4 yếu tố trên vào nhóm 7 yếu tố đứng cuối bảng mức độ hài lòng của nhân viên thì các nhân viên tham gia khảo sát lại đưa phát triển nghề nghiệp ( lộ trình công danh) vào nhóm 5 yếu tố đầu bảng. Điều này phản ánh thực tế hiện nay đa số doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu của nhân viên về lộ trình công danh.
Cũng theo Susan M.Heathfield – chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực nhân sự cho biết, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mang lại lợi ích cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp sử dụng họ. Kế hoạch phát triển nên tập trung vào nhu cầu phát triển của nhân viên cũng như những chương trình hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nê cung cấp cho họ để đạt được mục tiêu đề ra. Tổng hợp chia sẻ của Susan thì quy trình giúp các nhà quản lý nhân sự xây dựng kế hoạch phát triển một lộ trình công danh cho nhân viên bao gồm các bước sau đây:
1. Thông báo cho nhân viên biết sẽ có một buổi thảo luận để lấy ý kiến của họ về nhu cầu phát triển nghề nghiệp của họ.
2. Đề nghị nhân viên suy nghĩ và chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận về mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà họ đang hướng tới.
3. Nhân viên có thể làm gì để đảm bảo rằng người đó đang có bước tiến triển trên con đường sự nghiệp đã vạch ra.
4. Tổ chức cuộc trao đổi và bàn thẳng vào các vấn đề nêu trên với nhân viên.
5. Ghi lại nội dung đã thảo luận với nhân viên vào các mẫu biểu.
Dựa trên những thông tin trên thì các nhà quản lý nhân sự có thể xây dựng một bản lộ trình công danh cho từng vị trí chức danh. Có thể tóm tắt qua 4 bước sau:
1. Xây dựng bản mô tả công việc: Phát triển yêu cầu năng lực từ yêu cầu nhiệm vụ
2. Tiến hành xây dựng Hệ thống chức danh và ngạch bậc: Phát triển hệ ngạch bậc cho các chức danh
3. Tạo ra Khung năng lực: bao gồm các mức độ năng lực và đặt chuẩn đánh giá cá nhân.
4. Xây dựng Lộ trình nghề nghiệp : Lộ trình nghề nghiệp cho từng nhóm nghề và phát triển chính sách, thực thi
