Văn hóa và đặc trưng tổ chức của một doanh nghiệp là chất keo kết dính các thành viên qua thời gian và sự thay đổi. Để xây dựng một công ty bền vững, người chủ doanh nghiệp cần xác định được yếu tố này.
Ảnh minh họa
Trong một bài viết có tựa đề “Xây dựng tầm nhìn công ty” (Building Your Company’s Vision) trên chuyên san Harvard Business Review ra hồi tháng 4-2007, hai tác giả James C. Collins và Jerry I. Porras cho rằng việc xây dựng văn hóa công ty cần được tiến hành trên ba yếu tố chính: ý thức hệ cốt lõi; định hướng dài hạn và mục tiêu ngắn hạn. Theo đó, ý thức hệ cốt lõi sẽ bao gồm các giá trị (ba đến năm nguyên tắc mà công ty tin tưởng và chịu được thử thách của thời gian) và mục tiêu cốt lõi (ngoài các vấn đề về tài chính, lợi nhuận thì công ty còn quan tâm đến điều gì?).
Về định hướng dài hạn, công ty cần xác định hình ảnh, chiến lược cụ thể của mình trong 10 năm tới; đồng thời biết cách thu hút nhân viên vào việc phát triển định hướng này. Bên cạnh đó, công ty cũng cần có các mục tiêu ngắn hạn, đưa ra các bước tiến hành cần thiết để đạt được các mục tiêu dài hạn; giáo dục nhân viên về hướng đi và động lực phấn đấu để đạt được mục tiêu… Điều cần lưu ý, các định hướng dài hạn và mục tiêu ngắn hạn có thể được thay đổi để thích ứng với thị trường và sự cạnh tranh, nhưng ý thức hệ cốt lõi của công ty phải tồn tại và đứng vững với thử thách của thời gian.
Để phổ biến ý thức hệ cốt lõi của công ty, người chủ doanh nghiệp cần nhận ra sự liên hệ giữa lãnh đạo và quản lý như hai hệ thống khác biệt nhưng bổ sung cho nhau; và chính sự kết hợp giữa hai hệ thống này sẽ là nền tảng xây dựng kỷ luật và các quy trình trong một công ty. Theo cách nhìn nhận trên, lãnh đạo (chủ doanh nghiệp) sẽ chịu trách nhiệm tạo động lực và định hướng, nhất là ở giai đoạn công ty phát triển; trong khi cấp quản lý chịu trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo và ra quyết định. Cần lưu ý là ở giai đoạn khởi nghiệp, lãnh đạo có thể kiêm luôn quản lý.
Ở vai trò lãnh đạo, người chủ doanh nghiệp cần nhận ra mối quan hệ trực tiếp giữa sự sáng suốt trong tình cảm và thành tích công tác. Trong một bài viết có tựa đề “Điều làm nên nhà lãnh đạo” (What Makes a Leader), cũng trên chuyên san này tác giả Daniel Goleman cho rằng sự tác động của yếu tố “sáng suốt trong tình cảm” lên “thành tích công tác” được diễn ra như sau (dấu đ cho thấy tác động xảy đến tiếp theo):
– Tự ý thức đnhận biết và hiểu được các trạng thái tâm lý, tình cảm và động lực, cũng như sự tác động lên những yếu tố khác.
– Tự kiềm chế đkiểm soát và định hướng lại các hứng khởi và trạng thái tâm lý bộc phát; khuynh hướng không vội phán xét để có thời gian suy nghĩ trước khi hành động.
– Có động cơ đsay mê tìm kiếm những lý do vượt ngoài phạm vi tiền bạc và chức vụ; khuynh hướng tích cực theo đuổi các mục tiêu.
– Biết đồng cảm đhiểu bản chất tình cảm của người khác; khả năng tìm ra mối quan tâm chung và tạo ra sự say mê.
Tuy nhiên, để công việc lãnh đạo đạt hiệu quả, người chủ doanh nghiệp cần hiểu mình là cấp lãnh đạo nào và cấp lãnh đạo nào mình muốn đạt đến để công ty phát triển lớn mạnh. Một nhà lãnh đạo giỏi là người biết tạo ra thành tích bền vững thông qua việc kết hợp sự khiêm tốn cá nhân và ý chí nghề nghiệp.
Khiêm tốn cá nhân là né tránh sự ngưỡng mộ thái quá của công chúng và không bao giờ tự phụ; đề ra tham vọng cho công ty chứ không phải cho bản thân, hướng đến việc đạt được thành tích tốt hơn ở thế hệ sau; chịu trách nhiệm về thành tích kém, không đổ lỗi cho người khác, các yếu tố khách quan hoặc vận rủi.
Trong khi đó, ý chí nghề nghiệp được hiểu là tạo ra một con đường sự nghiệp tốt đẹp; biểu lộ ý chí thực hiện bất cứ phần việc nào cần phải hoàn thành để đạt được kết quả dài hạn tốt nhất; đề ra các tiêu chuẩn để xây dựng một công ty bền vững hoàn chỉnh, chứ không chấp nhận thành tích thấp hơn; đối với thành công của công ty, biết nhường thành tích cho người khác.
