Cứ tưởng ngân hàng đã hết thời và câu chuyện muốn vào được ngân hàng nọ, ngân hàng kia phải “mất bao nhiêu” đã lùi xa vào dĩ vãng, nhưng thực tế câu chuyện ấy vẫn… còn nguyên tính thời sự.
Ấy là chưa kể, nhiều người vẫn phải đối diện với nỗi lo thường trực bị cắt giảm lương, thậm chí bị cho nghỉ việc nếu không hoàn thành chỉ tiêu.
Chẳng hạn như trường hợp của một cán bộ ngân hàng mới đây, vì muốn có được một công việc như ý với kỳ vọng lương cao, gia đình cậu đã “chạy” 400 triệu đồng để vào được ngân hàng. Nhưng vào rồi mới biết “đời không như là mơ”, cậu phải rất vất vả với chỉ tiêu, kế hoạch từ lúc thử việc cho đến khi được nhận vào chính thức. Nghe mọi người mách bảo, cậu phải la cà quán nhậu, cà phê để kiếm tìm khách, thậm chí đến mức phải uống thuốc dạ dày, thuốc giải độc gan trước khi tiếp khách để cố bám trụ lại ngân hàng. Trót “đâm lao”, cậu đành “theo lao” với kỳ vọng sớm thu hồi vốn về trả cho gia đình.
Muôn vàn lý do cho việc “chạy cả trăm triệu” để vào ngân hàng
Tiến sĩ Bùi Quang Tín, giảng viên ĐH Ngân hàng Tp. Hồ Chí Minh cho rằng, có muôn vàn lý do cho việc một số người vẫn sẵn sàng bỏ ra hàng trăm triệu để vào ngân hàng.
Chẳng hạn, có thể họ nghĩ rằng nghề ngân hàng có “giá” và “sang trọng” hơn những nghề khác, được xã hội tôn trọng. Họ cũng nghĩ làm ngân hàng sẽ có được mức thu nhập ổn định và công việc nhàn hạ, áp lực ít.
Không ít người còn cho rằng nếu bỏ ra hàng trăm triệu để có được một “chân” trong ngân hàng thì cũng sẽ có thể nhanh chóng lấy lại được số tiền đó và làm giàu bằng nghề này.
Nhiều người cũng nghĩ khi vào được ngân hàng, có được địa vị nhất định, có uy tín rồi thì sẽ dễ dàng làm thêm các công việc khác bên ngoài vào ngoài giờ hành chính, ví dụ như làm thêm cho một doanh nghiệp khác, bán bảo hiểm, mở quán cafe hay mở 1 công ty sản xuất kinh doanh khác…
Thậm chí có người (chưa có gia đình) còn hi vọng rằng sẽ tìm được một nửa còn lại của mình với địa vị sang trọng và quý phái hơn khi biết họ làm trong ngân hàng…
Tuy nhiên, theo TS. Tín đó là những suy nghĩ hết sức vô lý, thực tế ngày nay ngành ngân hàng không phải toàn “màu hồng” như vậy. Áp lực công việc, lương thưởng, rồi muôn vàn những rủi ro có thể ập đến bất cứ lúc nào nếu người cán bộ không có nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp tốt.
Trong khi đó, giám đốc một ngân hàng thương mại cổ phần (xin không nêu tên) lại nói rằng, việc tồn tại tình trạng “chạy cửa sau” để vào ngân hàng có mấy lý do như sau.
Thứ nhất, việc thì ít trong khi số người cần việc làm lại đông nên nhu cầu có việc làm rất cao. Thứ hai, theo lý thuyết, tổ chức nào cũng chỉ có 20% nhân sự làm việc tốt, tích cực, 60% làm đạt yêu cầu và 20% còn lại làm việc kém cần thay đổi nên việc biến động nhân sự (tuyển dụng và sa thải) là lẽ đương nhiên.
“Những người nhờ mối quan hệ hoặc chạy tiền vào ngân hàng thường không được đánh giá cao hoặc dễ bị sai thải bởi họ không tự tin, thiếu bản lĩnh, không nhiệt huyết và kém năng lực, thậm chí là có tâm lý tìm cách “thu hồi vốn đã bỏ ra mua việc” nên dễ hư hỏng và tiêu cực gây thiệt hại lớn cho DN/hay tổ chức.”
Thứ ba, vấn đề tiêu cực thì thực tế hiện nay trong ngành nào, tổ chức nào cũng có, nên trong tuyển dụng nhân sự cũng vậy. Thứ tư, người làm việc trong tổ chức cũng luôn có nhu cầu xin việc cho con cái, người thân và bạn bè quen biết. Điều này có nghĩa việc tuyển dụng rất dễ bị nhờ vả để giải quyết việc làm cho người thân, từ đó gây ra sự bất bình đẳng trong tuyển dụng, khiến cho tâm lý xin, chạy tăng lên, tạo điều kiện cho tiêu cực phát triển.
Ngoài ra, trong cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp, cũng có nhiều vị trí làm việc đơn giản, không cần phải có cá nhân xuất sắc nên dễ tuyển dụng, vì vậy người này làm hay người khác làm cũng được. Điều này khiến cho người làm công tác tuyển dụng rất dễ lợi dụng để “bán” việc làm.
Liệu có dẹp được tình trạng “chạy việc”?
Tiến sĩ Tín cho rằng rất khó để dẹp bỏ hoàn toàn tình trạng “chạy” vào ngân hàng vì nó đã thành một thói quen, không chỉ ở ngân hàng mà cả ở các cơ quan khác. Chính việc “chạy chọt” này nên chất lượng nhân sự ngân hàng giờ đây cũng không còn tốt, trong khi đó Nhà nước lại khó kiểm soát vì việc chạy chọt này hoàn toàn là dùng tiền mặt để chi.
Chính bởi không thể dẹp bỏ tình trạng tuyển dụng nhân sự theo cách này nên việc để xảy ra những rủi ro trong ngân hàng là điều khó tránh khỏi. Khi một nhân sự được tuyển dụng không bằng con đường chính thức, không ai có thể đảm bảo được chất lượng của họ, thậm chí một số đối tượng còn bất chấp các quy định của ngân hàng, của ngành nghề mà vi phạm pháp luật, gây ra hệ lụy với ngân hàng, ảnh hưởng tới hoạt động chung.
Tuy nhiên, dưới góc nhìn của người lãnh đạo ngân hàng, một giám đốc ngân hàng ở khu vực phía Nam cho rằng, việc tuyển dụng người quen vào làm vẫn có thể chấp nhận được, chẳng hạn như trường hợp người có quan hệ lớn vì như vậy doanh nghiệp hoặc tổ chức kia có thể tuyển một người không vừa ý nhưng họ lại thu được cái lợi vô hình lớn hơn và lâu dài.
Nhưng nhìn chung ngày nay, vị giám đốc ngân hàng cho rằng, các doanh nghiệp đã đi vào thực chất hơn trong việc tuyển dụng, chứ không phụ thuộc vào quan hệ nhiều như ngày xưa. Các doanh nghiệp buộc phải “nhìn việc chọn người”, bởi thành bại trên thương trường do chất lượng nguồn nhân lực quyết định. Nếu không có nguồn nhân lực đủ chất, sẽ khó mà thành công trong việc cạnh tranh và hội nhập với nền kinh tế thế giới trong một thế giới phẳng.
Để có được nguồn nhân sự chất lượng, doanh nghiệp có thể thuê công ty chuyên về nhân sự tuyển dụng thay hoặc đích thân mời người “thích hợp” đang làm ở nơi khác về. Họ cũng có thể thực hiện việc tuyển dụng một cách minh bạch, công khai và công bằng như đề ra quy chế thi tuyển, tổ chức thi tuyển rộng rãi, đưa ra các yêu cầu cụ thể cho từng vị trí cần tuyển, rồi sau đó là phỏng vấn trực tuyến.
Việc thi tuyển là để chọn được người thích hợp nhất với vị trí công việc trong số các ứng viên. Lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay ai cũng biết điều này và cũng đều muốn như vậy. Cho nên với họ những cá nhân không muốn hoặc không dám thi tuyển mà dùng quan hệ để xin việc hay dùng tiền để mua công việc thì đều không được đánh giá cao, thậm chí sẵn sàng sa thải ngay. Lý do là bởi những người như vậy thường không tự tin, thiếu bản lĩnh, không nhiệt huyết và kém năng lực, thậm chí là có tâm lý tìm cách “thu hồi vốn đã bỏ ra mua việc” nên dễ hư hỏng và tiêu cực gây thiệt hại lớn cho doanh nghiệp hay tổ chức.
Nhìn chung, tiêu cực thường rất tinh vi, thời nào cũng có, xã hội nào cũng có nhưng nếu lãnh đạo doanh nghiệp quyết tâm thì sẽ hạn chế tiêu cực trong tuyển dụng ở mức thấp nhất.
Theo cafebiz
