Có thể thấy rằng, chìa khóa thành công cho mỗi doanh nghiệp không chỉ xuất phát từ nhu cầu thị trường, sức mạnh công nghệ hay độ nhận diện thương hiệu rộng rãi mà còn là sự đóng góp của nhân tài không ngừng cống hiến khả năng của họ cho thành công chung của doanh nghiệp, định hướng mục tiêu kinh doanh.
Kể từ khi việc quản trị tài năng được xem như là yếu tố quyết định, điều này cũng đặt ra thử thách cho chính các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và cả các chuyên gia nhân sự cao cấp bằng cách nào tìm ra được phương thế tốt nhất để thu hút, phát triển và giữ chân những tài năng hiện tại cũng như trong tương lai.
Các bài toán cho lãnh đạo doanh nghiệp là: Làm sao nhận biết được tài năng?; Làm sao chiêu mộ tài năng?; Làm sao xây dựng chương trình phát triển tài năng? Làm sao quản trị, tạo động lực và giữ chân tài năng? Làm sao xây dựng đội ngũ lãnh đạo?
Hai nhà nghiên cứu Marcus Buckingham và Curt Coffman lập luận trong cuốn sách cẩm nang quản lý của mình có tên “First, Break all the rules” rằng tuyển dụng được nhiều nhân viên xuất chúng là một trong những trọng trách hàng đầu và khó khăn nhất của một nhà quản lý. Một khi đã đặt bút ký tuyển dụng nhưng gặp phải ứng viên tồi, nhà quản lý có thể đang gây tổn thất về tài chính cho công ty cũng như kéo lùi sự tiến bộ của đội ngũ hiện tại.
Tìm được người giỏi đã khó, nhà quản lý còn có nhiệm vụ nặng nề khác là xác định những yếu tố mà đội ngũ hiện tại cần và sau đó sàng lọc những người phù hợp với nhiệm vụ trên, thương lượng với họ trong một khoảng thời gian tương đối ngắn.
Kinh nghiệm, trí thông minh và lòng quyết tâm là những khía cạnh hết sức quan trọng để xem xét khi nhìn vào một ứng viên, nhưng trọng tâm chính cần phải được đặt lên hàng đầu là tài năng.
Khi cuốn sách được xuất bản lần đầu vào năm 1999, Buckingham nói với Business Insider rằng nó đã gây ra tranh cãi khi đưa ra những kết luận rằng: Các nhà quản lý tốt nhất là người phát triển thế mạnh của nhân viên và bỏ qua những điểm yếu của họ, trong khi từ trước đó những lời khuyên kinh điển là lãnh đạo nên tập trung vào điểm yếu của đội ngũ để từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
Hai tác giả cho rằng có ba loại tài năng cần cân nhắc tới gồm:
– Những tài năng phấn đấu: Họ là những người luôn lý giải lý do tại sao mình nhấc chân ra khỏi giường mỗi ngày, tại sao anh ta là động lực để thúc đẩy mọi người khi khó khăn xuất hiện.
– Những tài năng tư duy: Họ là những người giải đáp câu hỏi anh ta suy nghĩ ra sao, anh ta chú trọng đến những giải pháp thay thế như thế nào, làm thế nào để anh ta đưa ra được quyết định của mình.
– Những tài năng liên kết: Họ là những người trả lời cho câu hỏi ai là người anh tin tưởng, ai là người anh sẽ xây dựng những mối quan hệ, ai là người anh ta sẽ đối mặt, ai là người anh ta bỏ qua.
Các vấn đề liên quan đến quản trị nhân tài sẽ được trả lời trong Hội nghị Quản trị Tài năng Việt Nam 2016. Đây là hội nghị lần đầu tiên tại Việt Nam gồm 01 ngày hội thảo và 02 buổi tập huấn chuyên sâu được thiết kế dành riêng cho các cấp lãnh đạo và các chuyên gia nhân sự cao cấp.
Sự kiện nhằm đem đến cái nhìn thiết thực nhất về xu hướng quản trị tài năng trong thế kỷ 21 ở Việt Nam và châu Á. Đây là cơ hội đẻ trao đổi, thảo luận, học tập các khía cạnh của việc quản trị tài năng từ khâu tuyển dụng, thu hút, giữ chân, đào tạo và phát triển nhân tài. Quản trị nhân tài vốn là một phần của chiến lược kế thừa dài lâu cho doanh nghiệp.
Hội nghị Quản trị Tài năng Việt Nam 2016 (Talent Management Vietnam 2016) sẽ diễn ra vào ngày 13 và 14/10 tại Khách sạn Le Meridien, 3C đường Tôn Đức Thắng, P. Bến Nghe, Quận 1, Tp. HCM với sự tham gia của nhiều diễn giả quốc tế về nhân sự.
Theo Trí Thức Trẻ
