Đổi ngôi, giữ chân và tầm nhìn chiến lược công ty

Cần có những chiến lược căn cơ để giải quyết bài toán nhân sự nhất là trong thời kì khủng hoảng. 

Sự thay đổi nhân sự hàng loạt trong các tập đoàn lớn phần nào cho thấy thông điệp cần nhà lãnh đạo có sự trải nghiệm, có tư duy đột phá để điều hành doanh nghiệp (DN) một cách hiệu quả để vượt qua khó khăn. 

Khi nền kinh tế đang ở đỉnh điểm của lạm phát, thị trường ngưng trệ, hàng loạt các DN phá sản, để vượt qua khó khăn, nhiều tập đoàn, DN đã tiến hành thay đổi cơ cấu đội ngũ lãnh đạo nhằm tìm ra nhân tố mới lèo lái DN đi tiếp hành trình khó khăn. Sự “đổi ngôi” đầu tiên có thể kể đến là các tập đoàn công nghệ viễn thông lớn như: Gtel, Microsoft, Lenovo… Kế đó là các tập đoàn tài chính như: VinaCapital, ANZ, HSBC, Manulife. 

Các tập đoàn, DN trong nước cũng đang chạy đua thay đổi nhân sự chủ chốt. FPT đã thay đổi từ Tổng Giám đốc đến Phó Tổng phụ trách tài chính, nhân sự, thương hiệu… VTC thay đổi cả Chủ tịch HĐQT và Phó Tổng Giám đốc, FDC bổ nhiệm Tổng Giám đốc mới… 

Một trong những sự thay đổi đội ngũ lãnh đạo gây chú ý của giới chuyên môn và được dư luận quan tâm nhất là sự thay đổi nhân sự của tập đoàn VinaCapital và FPT. Đây là một trong những tập đoàn đang “ăn nên làm ra” với quy mô và phạm vi hoạt động rộng rãi. Với sự thay đổi hàng loạt nhân sự chủ chốt mới từ vị trí Chủ tịch Tập đoàn, cũng như Ban Giám đốc và Ban Cố vấn cho thấy các tập đoàn này đang tìm kiếm nhân tố mới để vươn xa hơn nữa. 

“Với việc bổ nhiệm Ban Giám đốc mới của Tập đoàn, VinaCapital tái khẳng định những cam kết đối với việc tuân thủ các quy định của luật pháp trong quản trị DN. Mong muốn của chúng tôi khi mở rộng thành viên Ban Giám đốc là sử dụng kinh nghiệm và chuyên môn của họ trong việc xây dựng mô hình quản lý chuyên nghiệp và phát triển dài hạn”, ông Horst Geicke, đồng sáng lập của VinaCapital cho biết.

Theo nhận định của các chuyên gia, trong cơn suy thoái kinh tế toàn cầu, DN đã bộc lộ nhiều mặt yếu kém về sản xuất kinh doanh và chiếm lĩnh thị trường. Sự thay đổi nhân sự hàng loạt trong các tập đoàn lớn phần nào cho thấy thông điệp cần nhà lãnh đạo có sự trải nghiệm, có tư duy đột phá để điều hành DN một cách hiệu quả để vượt qua khó khăn. 

Theo bà Vương Thị Kim Thanh – Phó Giám đốc Công ty Phát triển Khả Năng Vô Tận Của Bạn, đây cũng là dấu hiệu dự báo sự thiếu hụt nghiêm trọng nhân sự cao cấp không chỉ với DN trong nước mà cả các DN nước ngoài.

Một thống kê mới đây cho thấy, có tới 64% DN tại Việt Nam thừa nhận giữ chân nhân tài là thách thức số một về nguồn nhân lực. Bên cạnh đó việc tuyển dụng được nhân tài phù hợp cũng là thách thức lớn. 

Theo một chuyên gia thị trường, nhân sự cao cấp đang là miếng bánh lớn. Nếu như trước đây ít có công ty chú trọng đầu tư vào nhân sự quản lý hay điều hành cao cấp thì nay đó đã là chuyện bình thường. Thậm chí một số công ty nhỏ cũng đang có khuynh hướng “chịu chi” để tìm nhân sự giỏi. Cuộc cạnh tranh nhân sự cao cấp vì vậy càng làm đau đầu những nhà tuyển dụng nhân sự và những công ty cung ứng nguồn nhân lực. 

“Vấn nạn chảy máu chất xám làm cho nguồn nhân sự cao cấp trong nước đang dần bị các công ty nước ngoài lôi kéo, từ đó dẫn đến nguồn cầu nhân sự cao cấp bị thiếu hụt nghiêm trọng…”, bà Vương Thị Kim Thanh nói thêm.

Thực tế, DN phải trải qua đợt khủng hoảng kinh tế kéo dài và ngày càng nghiêm trọng, lạm phát có lúc lên đến 20%, việc tăng lương và các chế độ đãi ngộ nhiều lúc không theo kịp cơn bão giá mà người lao động phải gánh chịu từng ngày. Chính vật giá tăng cao khiến không ít người lao động so kè tính toán sự chênh lệch trong thu nhập giữa DN này với DN khác. Điều đó đã phần nào ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Do vậy, việc giữ chân nhân sự trong thời buổi kinh tế khó khăn như hiện nay càng trở nên gay gắt hơn bao giờ hết. 

Trên thực tế, Việt Nam mở cửa với thế giới chỉ khoảng 20 năm trở lại đây, các công ty lớn do người Việt Nam làm chủ hay các công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam cũng chỉ thực sự hoạt động trên dưới 10 năm nay. Do vậy, nhân sự cấp quản lý được tiếp cận với phong cách làm việc bài bản trong các công ty đa quốc gia này cũng chỉ có chừng đó thâm niên làm việc. Và con số các ứng viên giỏi có kiến thức và kỹ năng quản lý chuyên nghiệp thực sự không nhiều. 

Giáo sư John H. Behzad, chuyên gia tư vấn chiến lược của Mỹ trong cuộc tọa đàm với các tập đoàn Việt Nam đã đưa ra cảnh báo: Các DN Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức lớn vì thiếu hụt về con người am tường các lĩnh vực công nghiệp và non kém kinh nghiệm quản trị. Bên cạnh đó, cạnh tranh nhân sự ngày càng có quy mô lớn hơn, nó mang tính hệ thống chứ không đơn lẻ giữa các DN… Trong khi đó tại Việt Nam, hệ thống giáo dục, đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội. Mặt bằng kiến thức cũng như kỹ năng làm việc của ứng viên cho các vị trí cao cấp hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng, đặc biệt là ở khối công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Như vậy khan hiếm nhân sự cấp quản lý cả về mặt số lượng và chất lượng là điều dễ hiểu, đặc biệt đối với một quốc gia đang trên đường hội nhập như Việt Nam.

Theo các chuyên gia, cần thường xuyên đào tạo nhân viên giỏi để họ có điều kiện phát huy hết khả năng của mình, phân quyền rõ ràng giúp nhân tài có khả năng phát huy hết sở trường và có chính sách đãi ngộ công bằng. DN cần xác định đâu là nhân sự nòng cốt và nhân sự bổ sung tạm thời để có chính sách duy trì nhân sự nòng cốt phù hợp…

Ông Tom Chong, Phó Tổng Giám đốc Công ty tư vấn nhân sự Ernst & Young Việt Nam lại cho rằng, khi DN còn non trẻ, có thể thuê tư vấn ngoài nhưng không thể phó mặc chiến lược nhân sự cho họ. Tự bản thân DN phải xây dựng bộ phận quản lý nhân sự đủ mạnh để có chiến lược lâu dài. Đó chính là lực lượng trung thành sẽ đi lên cùng công ty.

Để chiêu mộ nhân tài, nhiều DN đã săn nhân sự ngay khi còn trên giảng đường đại học, cũng có DN đã ký kết đào tạo và cung cấp nhân sự với các trường đại học như : Tập đoàn Hoa Sen ký kết hợp tác chiến lược với Trường ĐH Kinh tế – Luật TP.HCM. Bên cạnh đó, việc hướng tới mở trường đào tạo nhân lực riêng như Tập đoàn FPT và Tập đoàn Dầu khí (PVN) là một trong những tầm nhìn chiến lược lâu dài nhằm “giải” cơn khát nhân sự cao cấp trong thời gian tới.